4/B Kamu Kurumunda Çalışan Sözleşme Personelleri Sözleşmesi

4/B Kamu Kurumunda Çalışan Sözleşme Personellerin Sözleşmesinin Yenilenmemesi/Feshi İptal Davası, Kamu Kurum Ve Kuruluşlarının tek taraflı olarak sözleşmeyi hangi durumlarda feshedebilecekleri 28.06.1978 tarihli ve 16330 sayılı resmi gazetede yayınlanan “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar”In “Sözleşmenin Feshi” başlıklı ek 6. maddesinde sayılmıştır.

“Sözleşmenin feshi Ek madde 6- Personelin;
a) İşe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması,
b) İşe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi,
c) Sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün veya toplam on gün süreyle görevine gelmemesi,
d) Hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması,
e) Bir proje kapsamında işe alınması durumunda istihdam edildiği projenin tamamının veya proje bölümlerinin sözleşmede öngörülen süreden önce tamamlanması,
f) Terör örgütleriyle eylem birliği içerisinde olması, bu örgütlere yardım etmesi, kamu imkan ve kaynaklarını bu örgütleri desteklemeye yönelik kullanması ya da kullandırması, bu örgütlerin propagandasını yapması,hallerinden herhangi birinin gerçekleşmesi halinde, ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca sözleşmesi tek taraflı feshedilir.
Personel; kendi isteği ile bir ay önceden haber vermek koşuluyla veya Ek 1 inci maddenin dördüncü fıkrasının (b) ve (c) bendi uyarınca sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir.
Hizmet sözleşmesi, ölüm ve 7 nci maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sayılan hallerde kendiliğinden sona erer.” Şeklinde yer almaktadır.
657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 18.Maddesi’nde: ”Kanunlarda yazılı haller dışında Devlet memurunun memurluğuna son verilemez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz.” Hükmü de yer almaktadır. Çalışma hakkının korunması sosyal barış açısından da önem taşımaktadır.  işsizlik tehlikesi sadece bireyleri ilgilendiren bir sorun değildir. İşsizlik, işsiz kalan kişinin ailesinin ve kendisinin sosyal hayatını ilgilendiren dolaylı etkileri dahi ağır yaşanan bir süreçtir.
Kamu kurum ve kuruluşlarının tek taraflı olarak sözleşmeyi hangi durumlarda feshedebilecekleri maddede tek tek sayılmış olup farklı sebepler göstererek sözleşmenin feshedilmesi hukuka aykırı olacaktır.
 
Sözleşmeli Personellerin Hukuki Statüsü
Sözleşmeli personelin statüsü 657 sayılı  Devlet Sayılı Kanunun 4. Maddesi’nde açıklanmıştır. İlgili maddeye göre;
      “ Sözleşmeli personel:
      Kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir.
      Ancak, yabancı uyrukluların; tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını değerlendirenlerin mütercimlerin; tercümanların; Millî Eğitim Bakanlığında norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla kapatılamaması hallerinde öğretmenlerin; dava adedinin azlığı nedeni ile kadrolu avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatlarını, kadrolu istihdamın mümkün olamadığı hallerde tabip veya uzman tabiplerin; Adli Tıp Müessesesi uzmanlarının; Devlet Konservatuvarları sanatçı öğretim üyelerinin; İstanbul Belediyesi Konservatuvarı sanatçılarının; bu Kanuna tâbi kamu idarelerinde ve dış kuruluşlarda belirli bazı hizmetlerde çalıştırılacak personelin de zorunlu hallerde sözleşme ile istihdamları caizdir.
      Sözleşmeli personel seçiminde uygulanacak sınav ile istisnaları, bunlara ödenebilecek ücretlerin üst sınırları ile verilecek iş sonu tazminatı miktarı, kullandırılacak izinler ve bu hususlara ilişkin esas ve usûller Bakanlar Kurulu’nca kararlaştırılır.” Şeklinde düzenlenmiştir.
Kamu hizmetleri genel itibariyle kamu görevlilerince yerine getirilir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun istihdam şekilleri başlıklı 4. Maddesince kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle yürütülür.
      4/B’li sözleşmeli personeller halihazırda bir kamu görevlisidir. Kamu görevlilerinin özlük hakları, sosyal hakları ve diğer tüm hakları ancak mevzuat hükümlerine göre belirlenebilmektedir.
      İdarenin Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar düzenlemesine göre tek yanlı fesih hakkı vardır. Ancak idare bu hakkı herhangi bir kamu yararı ve hizmet gereği olmadan hukuka ve hakkaniyete aykırı olarak kullanamayacaktır. Sözleşmeli personellerin diğer kamu görevlilerine göre daha korumasız bir durumda olduğu malumdur. Bu yüzden idare, istemedikleri ya da husumet duydukları sözleşmeli personelin doğrudan sözleşmesine son verebilmektedir.  657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun devlet memurlarını koruyan hükümlerine tabi olmayan sözleşmeli personel, idare karşısında savunmasız haldedir. İdarenin sözleşmeye son verebilmesi için birkaç mesnetsiz gerekçe bulması yeterlidir. Bu nedenle hukuka aykırı olarak tesis edilen sözleşmenin yenilenmemesi/feshi davaları için iptal davası açılması gerekmektedir.
4/B Sözleşmeli Personelin Çalışma Hakkının Güvence Altına Alınması
Anayasa’nın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48.Maddesi’nde yer alan:  ”Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”
“Çalışma Hakkı ve Ödevi” başlıklı 49.Maddesi’nde yer alan: ”Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”
Hükümlerine yer verilerek çalışma hakkı temel hak olarak anayasal güvence altına alınmıştır. Bunun önemi şudur ki, anayasal güvence altına alınan temel hak ve özgürlük, keyfiyeten sınırlandırılamaz ya da kullanılması engelenemez. Herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu hükmüne binaen sözleşmeli personel istihdamına rağmen idarenin keyfiliğinin ön planda olduğu bu konuda, personeller çok büyük maddi ve manevi sıkıntılar yaşamaktadır. Geçim sıkıntısı bir yana, her an sözleşmelerinin feshedilme korkusu içinde çalışmaktadırlar. Çalışanların sözleşmeyi imzaladıkları 1 yıl içinde bile güvencesi yokken geleceğe dair umut ve planlarının da olmadığı, aile içi huzurlarının zedelendiği, kimi evliliklerin sonlandırıldığı bu süreçte, çalışma hayatları, aslında personellere bir iş umudu ve güvencesi olmaktan ziyade kaygı ve endişe içeren bir süreç haline gelmektedir.
Sözleşmenin idarece keyfi ve tek taraflı olarak sonlandırılacağının ve yenilenmeyeceğinin hukuka, hakkaniyete ve normlar hiyerarşisine aykırı olduğu, Devlet memuru statüsünde bulunan sözleşmeli personellerin 657 sayılı DMK’nun 18. maddesinde belirtilen kanunlarda yazılı haller dışında Devlet memurunun memurluğuna son verilemez hükmüne riayet edilmediği aşikardır.
Anayasanın 48 ve 49.Maddeleri, Uluslararası Sözleşmelerden 158 sayılı İLO sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartının 24. maddesi ve AB Temel Haklar Şartının 30. maddesi ile çalışanların iş güvencesinin teminat altına alındığı görülecektir. Anayasa’nın 90.Maddesi’ne göre, usulüne uygun bir şekilde yürürlüğe konulmuş milletlerarası sözleşmeler kanun hükmündedir. Buna göre anılan milletlerarası anlaşmaya uyularak, bu mevzuata uygun şekilde sözleşmeli personele iş güvencesi, yargı tarafından sağlanmalıdır.
 
İdareler, istihdam ettiği sözleşmeli personelin iş güvencesini de elinden almaktadır. Dava konusu sözleşmenin kurulması ve yürütülmesinde, tamamen İdarenin Keyfiliği söz konusudur. Sözleşmenin bir tarafı İdare, diğer tarafı çalışma ihtiyacında olan personeller tarafından oluşturulan bu sözleşmelerde, eşitler arası bir sözleşme olmamasına ek olarak idarenin keyfi davranıyor olması çalışmaya ihtiyacı olan personelleri daha da yıpratmaktadır. Her yıla, bu sene sözleşmem yenilenecek mi, sözleşmem ne zaman sona erdirilecek kaygısıyla başlayan personellerin, çalışma gücü ve motivasyonu da düşürülmektedir. İdarenin, sebep göstermeksizin sözleşmeyi her zaman keyfi olarak tek taraflı feshetme yetkisinin olması, kişilerin mevcut ve gelecek kaygılarına neden olmaktadır. Hukuk devleti ilkesinin anayasal teminat altında olmasına rağmen, sözleşmeli personellere karşı idare, hukuk devleti ilkesinden uzak ve keyfi biçimde davranarak personelleri, tek geçim kaynağı ve güvencesi olan maaşlarını alıp alamama konusunda tereddütte bırakmaktadır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme
Karıştırılan ve büyük hak kayıplarına yol açan konulardan biri Görevli mahkemenin tespitidir. Sözleşmeli personeller 657 sayılı kanun kapsamında değerlendirilmektedirler ve davaları İdare Mahkemelerinde açılmalıdır. Çoğu zaman iş mahkemesine gidilip arabuluculuğa tabi mi noktasında sorunlar olsa da İdari yargılama usulüne tabi ve İdare Mahkemelerinde davaların görülmesi gerekmekte olup, sözleşmeli personelin özlük dosyasının bulunduğu idare mahkemelerinde sözleşmenin yenilenmemesi/feshi işleminin iptali için dava açılır..
Dava Açma Süresi – Zamanaşımı
Anayasa, m. 125/3: “İdarî işlemlere karşı açılacak davalarda süre, yazılı bildirim tarihinden başlar”.
2577 sayılı İYUK, m. 7: “1. Dava açma süresi, özel kanunlarında ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştayda ve idare mahkemelerinde altmış gündür. ‘’
Sözleşmenizin yenilenmeyeceğine ilişkin evrak size tebliğ ettikten sonra 60 gün dava açma süresiniz vardır. Bu süre hak düşürücü süredir.

Dava Ehliyeti
Sözleşmenin Yenilenmemesi-Feshi durumunda, ilgili kişinin yasal haklarını koruyabilmesi için dava açması gerekmektedir. Ancak, bu davayı sadece söz konusu kişi açabilir; eşi, anne-babası veya diğer yakınları tarafından açılamaz. Tek istisna, mahkeme kararıyla kısıtlanmış olan veya vasiyet altında bulunan kişilerdir. Bu durumda, vasi veya veliler adına dava açabilirler. Kişilerin hak kaybı yaşamaması için her durumda, idare mahkemelerinde kendilerini avukat aracılığıyla temsil etmeleri ve dava açmaları tavsiye edilir.

Husumet – Davalı Taraf
Sözleşmenin Yenilenmemesi- feshi işleminin iptali davası için dava dilekçesinin hazırlanması aşamasında, hangi idare veya kurumun işlem tesis ettiğinin doğru ve eksiksiz bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Bu, dava dilekçesinde açıkça belirtilmelidir. Aynı şekilde, hangi kurumun işleminin iptali talep edileceği de net bir şekilde ortaya konmalıdır. Bu konuların araştırılması ve doğru bir şekilde belirlenmesi son derece önemlidir. Mahkeme, bazen husumet düzeltme veya eklemeye karar verebilir, ancak bu durum yeni yazışmalara yol açarak yargılama sürecini uzatabilir.
Dava dilekçesinin belirli koşulları da taşıması gerekmektedir. Bu koşullar, 2577 sayılı Yasada yer alan 3. ve 5. maddelerinde belirtilen hususları içermelidir. Aksi takdirde, dava dilekçesi reddedilebilir. Red kararının ardından, mahkeme davacıya hatalarını düzeltme şansı tanıyarak yeni bir süre verebilir. Ancak, yeni süre içinde de aynı hatalar yapılırsa, idare mahkemesi davanın reddine karar verebilir. Bu nedenle, idari dava dilekçesi hazırlanırken, İYUK’ta belirtilen hususlara özellikle dikkat edilmelidir.

7. İdarenin Bildirim Yükümlülüğü
06.06.1978-7/15754 tarih ve sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe giren Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’ın 1.Maddesi’nde, bu esasların, 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4’üncü Maddesi’nin (B) fikrası hükmü uyarınca kamu idare, kurum ve kuruluşlarında mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri hakkında uygulanacağı  belirtilmiş, “Sözleşmenin Feshi” başlıklı Ek 6.Maddesi’nde belirtilen, TAHDİDİ olarak sayılan hallerden herhangi birinin gerçekleşmesi halinde, ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca sözleşmelerin tek taraflı feshedileceği düzenlemesine yer verilmiştir.
Sözleşmeli personellerin genelde 1 yıllık yapılmakta olup, idarelerin yeni sözleşme döneminde sözleşmeleri yenilemeyecekleri 1 aylık süre öncesinde bildirmesi gerekmektedir. ( En geç 1 Aralıkta yeni yıl için sözleşmenin yenilenmeyeceğini bildirmesi gerekmektedir. )

İstinaf ve Temyiz Kanun Yolları

İdare mahkemeleri tarafından verilen kararların sonuçlarına ilişkin düzenlemeler, İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. maddesinde belirtilmiştir. Bu maddeye göre özetle; sözleşmenin yenilenmemesi- fesih işleminin iptali kararlarında, idare derhal sözleşmesinin yenilenmesi zorundadır. Bu süre en fazla 30 gündür. Ayrıca, sadece kişinin sözleşmesinin yenilenmesi değil, ödenmeyen maaşları da dahil olmak üzere tüm mali haklarının bu kararın sonucu olarak ödenmesi gerekmektedir. İdare bu mali hakları ödemezse, ayrıca tam yargı davası açılarak bu zararın giderilmesi mümkündür.

Sözleşmenin yenilenmemesi-feshi işleminin iptali davasında, idare mahkemesinden davacının aleyhine bir red kararı çıkarsa, 30 gün içinde yetkili Bölge İdare Mahkemesine (BİM) istinaf başvurusu yapılmalıdır. İstinaf incelemesi sonucunda BİM, ilk derece mahkemesinin kararını kaldırarak iptal kararı verebilir. Bu durumda, idare en geç 30 gün içinde yargı kararını uygulamak zorundadır.

BİM de davacının aleyhine bir karar verirse, bu dava temyiz edilebilecek olup en geç 30 gün içinde Danıştay’a temyiz başvurusu yapılır. Danıştay’ın red kararına karşıTemel bir hak ihlali olduğu düşünülüyorsa, bu dava bireysel başvuru yoluyla Anayasa Mahkemesine götürülmelidir. Süre ihlalinin öğrenildiği tarihten itibaren 30 gün içinde başvuru yapılmalıdır. Genellikle, BİM tarafından verilen kararın tebliğinden itibaren bu süre başlar. Anayasa Mahkemesi kararlarına karşı, süresi içinde Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) bireysel başvuru yapılabilir.

Sözleşmenin Yenilenmemesi / Feshi İşleminin Tesis Edilmesi Nedenleri
4/B’li Sözleşmeli Personele İhtiyacın Kalmaması
Kurumun Mali Durumunun Karşılamayacak Halde Olması
Kadronun Kapatılması
Takdir Yetkisi vb.
Pek çok sebep gösterilerek yapılabilir. Buradaki önemli konu bu işlemin altındaki hukuku sebebin neler olduğu gibi idarenin kötü niyetli olarak hareket ettiğinin ispatlanması ve mahkeme kararları ile desteklenmesidir.

Her yıl Düzenli Olarak Sözleşmesi Yenilenen 4/B li kamu görevlilerinin Haksız Yere Sözleşmesinin yenilenmemesi / Haklı Beklenti ve Hukuki Güvenlik İlkesi
4 yıl, 5 yıl gibi uzun süre kamuda sözleşmeli personel olarak görev yapan sözleşmeli personeller bulunmaktadır. Bu kadar uzun süre kamu hizmetinde bulunan 4/B lilerin sonradan hiçbir gerekçe göstermeksizin sözleşmelerinin yenilenmemesi ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Mahkemeler bu tür sözleşmeli personelleri için bir takım ilkeler getirmiştir.
Hukuk Devleti’nin önemli bir unsuru olarak hukuk güvenliği, yalnızca hukuk düzeninin değil, aynı zamanda belirli sınırlar içinde, bütün Devlet davranışlarının, az çok, önceden öngörülebilir olması anlamını taşır. Hukuki güvenlik sadece bireylerin devlet faaliyetlerine duyduğu güven değil, aynı zamanda yürürlükteki mevzuatın süreceğine duyulan güveni de içerir.
Gerek yargı kararları, gerek öğretideki ortak tanımlamalara göre “haklı beklenti”; idarenin ister bir taahhüt, isterse uzun süren bir uygulamasına güvenerek olsun, bireylerin çıkarları ya da lehlerine olan bir sonuca ulaşabileceklerini ya da edinebileceklerini ümit etmelerini ifade eder. Yeni düzenlemenin hukuki istikrarı bozmaması, hakların kullanılmasını zorlaştırmayacak ya da doğmuş olan haklarının hiçe sayılması anlamına gelecek şekilde tasarlanmaması gerekmektedir.
Hukuk devletinin temel ilkelerinden bir diğeri de hukuki belirlilik ilkesidir. Bu ilke, düzenlemelerin hem kişiler hem de idare yönünden herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık, net, anlaşılır, uygulanabilir ve nesnel olması, ayrıca kamu otoritelerinin ve yorumcuların keyfi uygulamalarına karşı koruyucu önlem içermesi zorunluluğunu ifade etmektedir.
Bu nedenle Uzun yıllar 4/B Sözleşmeli Personel olarak kamuda çalışanların sözleşmesinin yenilenmesi haklı beklenti doğurmakta olup, Hukuki güvenlik ilkesi içinde önem arz etmektedir.

Sözleşenin Yenilenmemesi / Feshi İşleminin İptali Davasının dilekçe Örneği

ANKARA (…) İDARE MAHKEMESİ BAŞKANLIĞI’NA
DAVACI       : AD…. SOYAD…..(TC: 00000000000)
             Adres
VEKİL           : Av. Mustafa Batuhan AYDEMİ ( Ankara Barosu – 36888)
DAVALI        : xxxxxxxxxxxxxxxxx Belediyesi – ANKARA
KONU            : Davalı idarenin ………… tarih, ………..sayılı sözleşmenin yenilenmemesi-feshi işleminin öncelikle yürütmesinin durdurulmasına, akabinde iptaline, dava konusu işlem nedeniyle yoksun kalınan tüm parasal ve özlük hakların işlem tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi istemidir.
AÇIKLAMALAR
A-Olay
Olay ve başvuru süreci anlatılır
B-Mevzuat
C-Hukuka Aykırılık Nedenleri
Bu bölümde işlemin niçin hukuka aykırı olduğu anlatılır. Varsa emsal mahkeme kararlarına yer verilir.
NETİCE ve TALEP: Yukarıda açılklanan nedenlerle davalı idarenin ………… tarih, ………..sayılı sözleşmenin yenilenmemesi-feshi işleminin öncelikle yürütmesinin durdurulmasına, akabinde iptaline, dava konusu işlem nedeniyle yoksun kalınan tüm parasal ve özlük hakların işlem tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte ödenmesine, yargılama giderlerinin davalı idareye yükletilmesine, karar verilmesini talep ederim. …/…/2024
Davacı
Vekili
Mustafa Batuhan AYDEMİR
EK:
1.DAVA KONUSU İŞLEM
2.DİĞER BELGELER

Sözleşenin Yenilenmemesi / Feshi İşleminin İptali Davası Açılırken Yürütmenin Durdurulması talebinde bulunulmalı mı
Anayasa’mızın 125/5. Maddesi’ne ve İdari Yargılama Usulü Kanunu’muzun 27/2.Maddesi’ne göre dava konusu bir idari işlem hakkında yürütmenin durdurulması kararı verilebilmesi için iki şartın birlikte bulunması gerekmektedir.
Bu şartlardan biri; dava konusu işlemin açıkça hukuka aykırı olması,
söz konusu işlemin uygulanması halinde telafisi imkansız veya telafisi güç bir zararın doğması ihtimalinin bulunması şartıdır..

            Fiilen görev yapılmasına engel olan bu işlem nedeniyle ilgili idarede de işler aksamaktadır. Müvekkil sendika üyesi 657 sayılı kanunda belirtilen kariyer ve liyakat ilkelerine sahip devlet memuru olması ve görevini başarıyla yerine getirmesine rağmen sözleşmesi feshedilmiştir. Dava konusu idari işlemin sebep unsuru yönünden açıkça hukuka aykırı olduğu ortadadır zira sebep unsuru idarenin bu işlemi yapma gerekçesini ifade eder. Davalı idarenin dava konusu işlemi tesis etme gerekçesi, sözleşmenin tek yanlı fesih sebeplerinden birisi olmadığından açıkça sebep unsuru yönünden hukuka aykırıdır.

            Sözleşmeli Personeller, Geçimini aldığı maaş ile sağladığından bu işlemle birlikte mahkeme sonuçlanana kadar maaş alamayacağı için ekonomik olarak sorunlar da yaşayacağı ortadadır. Yürütmenin durdurulması kararı verilmediği takdirde müvekkil sendika üyesinin ailesi de bu durumdan mağdur olacaklardır. Ailenin geçimi bu maaş ile sağlandığı dikkate alındığında bu işlem ile ailenin de sıkıntılar yaşayacağı malumdur.
            Öte yandan; dava konusu işlemin sözleşmenin feshine ilişkin olması ve davacının dava konusu işlemin uygulanmasının sürdürülmesi halinde uzunca bir süre görevinden ayrı kalacak olması nedeniyle telefisi güç ve imkansız zararlar doğurabileceği de açıktır. Yürütmenin durdurulması kararı verilmedikçe sözleşme yeni alımlar sebebiyle yenilenmeyecek ve tek geçim kaynağı maaşları olan sözleşmeli personelin maddi ve manevi açıdan telafisi imkansız zarara uğramasına yol açacaktır. Zira yeni bir aya hiçbir geçim kaynağı olmadan girmek, asgari ücretle dahi geçimin zor olduğu günümüzde, kişilerin mahvına yol açacaktır.
Bu nedenle bu tür dosyalarda Yürütmenin Durdurulması talep edilmesinde hukuki yarar bulunmaktadır.
Sözleşenin Yenilenmemesi / Feshi İşlemi Tesis Edilenler Ne Yapmalı
Sözleşmenin yenilenmemesi/Feshi işlemi tesis edilen vatandaşların; bu idari işlemin hukuka aykırı olduğunu ve hangi nedenlerden iptal edilmesi gerektiğini bildiren bir dava dilekçesi ile yetkili idare mahkemesinde Sözleşmenin yenilenmemesi/Feshi idari işlemin iptaline ilişkin dava açması gerekir.

Sözleşenin Yenilenmemesi / Feshi İşleminin İptali İçin Açtığımız Davalarda Kazanma Oranı ve Emsal Mahkeme Kararlarımız
İdareler Sözleşmenin yenilenmemesi/Feshi idari işlemini genelde siyasi saiklerle tesis etmektedir. Bu durum işlemin tesis aşamasında, gerekçesinde belli olmaktadır. Bu durum mahkemelere doğru anlatılması ve mahkeme kararları ile desteklenmesi gerekmektedir.  

Örnek Mahkeme Kararları:
Bolu 1. İdare Mahkemesi’nin  21/09/2020 tarihi  ve 2020/78 E, 2020/640 K Sayılı kararında sözleşmeli personel kadrosunda çalışan davacının sözleşmesi davalı idarece feshedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. İlgili kararda;
‘Davacının yürüttüğü kamu görevi süresince herhangi bir olumsuz tutum ve davranışının veya kamu hizmetinde başarısız, verimsiz olduğuna dair somut bir tespitin oraya konulmadığı ve bu kapsamda davacı hakkında herhangi bir adli / idari soruşturma yapılmadığı, herhangi bir tespitin bulunmamakla birlikte ,,,,,,,,  İdarece hizmetine ihtiyaç kalmadığı şeklinde soyut bir gerekçeye dayalı takdir yetkisi kapmasında tesis edilen dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı sonucuna varılmıştır. ”
Danıştay 12. Daire Başkanlığı’nın 31.1.2011 tarih ve 2010/6880 E., 2011/394 K. Sayılı kararında sözleşmeli personel kadrosunda çalışan davacının sözleşmesi davalı idarece feshedilmesini hukuka aykırı bulmuştur. İlgili kararda;
“davalı idarece sunulan savunmada, davacının, siyasi nedenlerle yeni yönetimi benimseyemediği, emir ve kurallara uymakta zorlandığı, bu şekilde belediye içindeki çalışma düzeninin bozulduğundan bahisle idareye tanınan takdir hakkı kullanılarak dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarece hiç bir somut gerekçe ileri sürülmeksizin kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak tesis edildiği açık olan dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığından aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.”

Danıştay 12. Daire Başkanlığı’nın 25.04.2018 tarihli 2016/7596 E. 2018/1613 K. Sayılı kararında belirtildiği üzere:
”Davacının, 31.12.2013 tarihi itibariyle idari hizmet sözleşmesinin yenilenmeyerek görevine son verilmesine ilişkin 31.12.2013 tarihli, 77/342 Sayılı olur ve 31.12.2013 tarihli ve 2494 Sayılı işlemin iptali istemiyle açılmıştır….. davalı idarenin sözleşmeli idari personel istihdamı konusunda takdir yetkisi bulunmakla birlikte bu yetkinin kamu yararı ve hizmet gereklerine uygun biçimde kullanılması gerektiği açıktır. Bir işlemde takdir yetkisinin bulunması, o işlemin sebepsiz olması anlamına gelmeyeceğine göre, ileri sürülen nedenlerin gerçek ve işlemin tesisini haklı kılacak nitelikte olması hususları yargı mercilerince denetlenecektir. Aksi durumun kabulü keyfi idare anlayışına yol açabilecek bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır….davacının belli bir proje kapsamında işe alınmayıp hizmetine ihtiyaç duyulan alanda görev yapmak üzere göreve başlatılarak hizmet sözleşmesinin her yıl yenilendiği ve kurumda en son asistan olarak çalıştığı, davalı idarece davacının hizmetine ihtiyaç bulunmadığı iddia edilmekte ise de, bu hususun hukuken kabul edilebilir biçimde net olarak ortaya konulamadığı gibi davacının görevinde başarısız veya yetersiz olduğuna yönelik de bir tespit bulunmadığı dikkate alındığında dava konusu işlemde hukuka uyarlık, davanın reddi yolunda verilen Mahkeme kararında hukuki isabet bulunmamaktadır.”
Danıştay 12. Dairesi’nin 30/01/2014 tarih ve 2013/1265 E., 2014/278 K. Sayılı kararında:
“… Belediyesi’nde sözleşmeli Ziraat Mühendisi olarak görev yapmakta olan davacı tarafından, 31.12.2011 tarihinde sona erecek olan sözleşmesinin yenilenmeyeceğine dair 30.11.2011 tarih ve 2899 sayılı işlemin bildirilmesi üzerine sözleşmenin yenilenmesine yönelik yapmış olduğu başvurunun reddine ilişkin 30.12.2011 tarih ve 19746 sayılı işlemin iptali ve parasal haklarının yasal faiziyle tazmini istemiyle açılan davada; davacının sözleşmesinin yenilenmemesi işleminin somut bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle dava konusu işlemin iptali ve parasal haklarının yasal faiziyle birlikte tazmini yolunda Denizli İdare Mahkemesince verilen 05/09/2012 tarihli ve E:2012/88, K:2012/995 sayılı kararın dayandığı gerekçe, hukuk ve usule uygun olup bozulmasını gerektirecek bir sebep de bulunmadığından temyiz isteminin reddi ile anılan kararın onanmasına…” Karar verilmiştir.

4/B Statüsündeki Personelin Sözleşmesinin Feshi Halinde İş Sonu Tazminatı
06/06/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı Eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 7 inci maddesinde şu hüküm yer almaktadır:
“Kamu kurum ve kuruluşlarının yurt dışı teşkilatlarında sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı uyruklu personel ile haftalık çalışma saati süresi 40 (kırk) saatin altında bulunan personel (Milli Eğitim Bakanlığında norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla kapatılamaması hallerinde sözleşme ile çalıştırılacak öğretmenlerde 40 saat şartı aranmaz) hariç olmak üzere, kurumunda fiilen, askerlik ve doğum dışında kesintisiz en az 2 hizmet yılını tamamlayanlardan;
a) (Değişik:22/11/2010-2010/1169) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince sürekli tam iş göremezlik geliri, malüllük veya yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması,
b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi,
c) İlgilinin ek 6 ncı maddenin ikinci fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshetmesi,
ç) İlgilinin işe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi,
d) İlgilinin ölümü, hallerinden birinin vuku bulmasından dolayı hizmet sözleşmesi sona erenlere, görev yapmakta olduğu pozisyon unvanı itibariyle, Devlet Memurları Kanununa göre girebilecekleri hizmet sınıfındaki aynı veya benzeri kadro unvanı esas alınarak hizmet yılı ve öğrenim durumu aynı olan emsali personele 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını geçmemek üzere, kurumunda çalışılan her tam hizmet yılı için ayrılış tarihindeki hizmet sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücret tutarında iş sonu tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de, tam yıl için hesaplanan miktardan o süreye isabet eden tutar kadar ödeme yapılır.
Bu tazminatın ödenmesinde; daha önce iş sonu tazminatı, ikramiye ve kıdem tazminatı ile benzeri ödemelerde değerlendirilmiş süreler dikkate alınmaz. İş sonu tazminatı ödemesinde dikkate alınmış süreler kıdem tazminatı ile 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uyarınca ödenecek ikramiye hesabında değerlendirilmez. Ölüm halinde, yukarıdaki fıkra uyarınca hesaplanacak tutar, ölenin kanuni mirasçılarına ödenir.
Kamu kurum ve kuruluşlarının yurt dışı teşkilatlarında sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı uyruklu personelden; hizmetlerine gerek kalmaması veya yaş haddi nedenleriyle sözleşmesi fesh edilen veya yenilenmeyenler, yerel sosyal güvenlik mevzuatına göre emeklilik, malüllük veya ölüm nedeniyle ayrılanların iş sonu tazminatı konusunda, yerel mevzuata uyulmasının zorunlu olmadığı durumlarda, Dışişleri ve Maliye Bakanlıklarının uygun görüşleri alınmak koşulu ile sözleşmelere hüküm konulabilir. Ancak bu yolla ödenecek iş sonu tazminatı tutarı aralıksız olarak çalışılan her tam yıl için son aylık sözleşme ücretinin %50’sini geçemez. Bir yıldan artan süreler için de, tam yıl için hesaplanan miktardan o süreye isabet eden tutar kadar ödeme yapılır.
Bu statüde çalışanların sözleşme koşullarına uymaması nedeniyle kurum tarafından, sözleşme esasları dışında herhangi bir nedenle çalışanlar tarafından, sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi hallerinde, iş sonu tazminatı ödenmez.
İş sonu tazminatı ödemelerinde emsal belirleme hususları ile uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.”
Sözleşmeli Personelin İş sonu tazminatı alabilmesinin ön koşulu en az 2 yıllık hizmetin bulunmasıdır. Ancak sözleşme koşullarına uymaması halinde kurumunca sözleşmesi fesih edilen personele 2 yıldan fazla hizmeti dahi bulunsa iş sonu tazminatı ödenmeyecektir.

Sözleşmenin Yenilenmemesi/Feshi İşleminin İptaline İlişkin Mahkeme Kararının Alınması Ancak İdarenin Bu Kararı Uygulamaması Halinde Uygulanacak Yöntemler Nelerdir.
Mali Haklar İçin Tam Yargı Davası
Sözleşmenin yenilenmemesi/feshi işleminin iptali halinde idarenin mali ve özlük hakları iade etmesi gerekmektedir. Öncelikli olarak mahkeme kararının uygulanması için mali ve özlük hakların iadesini içeren yazılı başvuruda bulunmak gerekmektedir. İdarenin bu başvuruya 30 gün içerisinde cevap vermemesi halinde Maddi ve Manevi Tazminat talepli tam yargı davası açılması gerekecektir.
İdarenin Görevi Kötüye Kullanması Sebebiyle Suç Duyurusunda Bulunmak
İdareler mahkeme kararını uygulamak ile yükümlülerdir. Kurumun bu mahkeme kararını uygulamaması, göreve iade etmemesi, ücretini ödememesi halinde Suç duyurusunda bunulacaktır.