İşçilik Alacağı Davası

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI

‘işçilik alacağı davası’ açma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçinin iş akdinin sona ermesi neticesinde ortaya çıkan hak ve alacakların talep edilmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre işçinin iş sözleşmesinin işçi lehine haklı nedenle feshedilmesi halinde işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü vardır. İşçilik alacakları pek çok farklı kalem altında hesaplanmakta olup işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı bunulmaktadır.

İşçilik alacaklarının bir kısmı iş sözleşmesinin feshedilmesinde haklı nedenin olup olmadığı önem arz ederken bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp işçinin kazandığı hakkın dava ile talep etmesi gerekmektedir.

İş Sözleşmesinin Fesih Nedeni Önem Arz Eden İşçi Alacakları ve Tazminatları:

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Kötü niyet tazminatı

Fesih Nedeni Önem Arz Etmeyen İşçilik Alacakları

• Ücret
• Fazla Mesai Ücret
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı (UGBT)
• Hafta Tatil Ücret Alacağı

‘ İşçilik Alacağı Davası’ nın açılmadan arabuluculuk aşamasında hangi alacak kalemlerinin talep edileceği ispat araçları ile delillendirilmesi önem arz etmektedir. Doğru işçilik alacaklarının tespit edilmemesi davanın kısmen kabulü ile sonuçlanacak ve karşı vekalet ücreti ödenmesi ile sonuçlanabilecektir.

Arabuluculuk sürecinden sonra açılacak işçilik alacağı davasında bu delillerin sunulması, davanın kazanılması için önemlidir. Yazılı bilgi ve belge ile sunulamayan deliller ‘Tanık’ delili ile de ispatlanabilmektedir.

İş Mahkemelerinin işçi lehine yorum yapması, aksi iddia edilen hususun şirket tarafından ispata muhtaç olması İş Mahkemelerinde görülen davaların işçi lehine sonuçlanmasını sağlamaktadır. Buradaki işçilerin dikkat etmesi gereken husus; Hangi alacak kalemlerin talep edileceğinin ayrıntılı araştırılması, bilirkişi raporu ile kısmi ve belirsiz açılan alacak kalemlerin doğru ıslah yapılması ve delillerin doğru toplanarak mahkemeye sunulması önem arz etmektedir.

• Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, bir çalışanın bir işyerinde belirli bir süre boyunca çalıştıktan sonra işten ayrılması durumunda, bu süre zarfında edindiği iş deneyimi ve kıdemi temel alınarak ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, bir tür iş güvencesi ve çalışanların işten ayrılma durumunda maddi bir destek almalarını sağlayan bir ödeme şeklidir.

Kıdem tazminatının amacı, çalışanın işyerinde geçirdiği süre boyunca edindiği deneyimi ve katkıyı maddi bir şekilde ödüllendirmek ve çalışanın işten ayrılması durumunda maddi bir güvence sağlamaktır. Bu, çalışanların uzun süre aynı işyerinde çalışmaya teşvik edilmesi ve iş yerindeki istikrarın artırılması amacını taşır.

Türkiye’de kıdem tazminatı, çalışanın işten ayrılması durumunda iş kanunlarına göre belirlenen bir tazminat sistemine dayanır. Ancak, 2021 itibariyle Türkiye’de kıdem tazminatı sistemine ilişkin önemli değişiklikler yapılmıştır. İşte Türkiye’deki kıdem tazminatı şartları ve bazı temel bilgiler:

1. Kıdem Tazminatı Hesaplama:
   • 2021 itibariyle, kıdem tazminatı miktarı, brüt ücret, primler ve diğer ödemeler göz önüne alınarak hesaplanmaktadır.
   • Hesaplamada, son aldığı brüt ücret dikkate alınır ve bu ücret üzerinden belirli oranlar kullanılarak kıdem tazminatı hesaplanır.
2. Çalışma Süresi:
   • Bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenle çalışmış olması gerekmektedir. 1 yıldan sonra geçen her süre bakımından kıdem tazminatı alacağı artmaktadır. Ancak kanun koyucu tarafından en az1 yıl şartı getirilmiştir.
3. Haklı Fesih Durumları:
   • İşçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
   • İşverenin haklı bir nedenle işçiyi işten çıkarması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
   • İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenir
4. İşten Ayrılma Nedenleri:
   • İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, emeklilik, yaşlılık, malullük, ölüm gibi durumlar kıdem tazminatını etkileyebilir.
5. Toplu İşten Çıkarmalarda Kıdem Tazminatı:
   • Toplu işten çıkarmalarda işçilere kıdem tazminatı ödenir. Bu durumda işverenin belirli şartları yerine getirmesi gerekir.

• İhbar Tazimatı

İhbar tazminatı, bir işverenin çalışanına iş ilişkisini sonlandıracağını bildirmesi durumunda ödenen bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirlenen ihbar süreleri ve ihbar tazminatı hükümleri bulunmaktadır. İhbar tazminatı, işten ayrılma bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa bu süreye ait bir tazminat ödemesini ifade eder.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süreleri ve ihbar tazminatı şu şekildedir:

1. İhbar Süresi:
   • İşçi, iş akdini feshetmek istediğinde, işverene belirli bir süre önceden yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır. Bu süre, işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişir. Bu süreler yazımızın devamında gösterilmiştir.
   • İşveren, iş akdini feshetmek istediğinde de benzer şekilde belirli bir ihbar süresine uymak durumundadır.
2. İhbar Tazminatı:
   • İşçi veya işveren, ihbar süresine uymadan iş akdini feshederse, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.
   • İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalışma süresine bağlı olarak belirlenir.
3. İhbar Tazminatı Hesaplama:
   • İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin son bir yıllık brüt ücreti üzerinden yapılır. Bu ücret, işçinin normal çalışma süresi içinde elde ettiği tüm ödemeleri içerir.
   • İhbar tazminatı, işçinin son aldığı brüt ücret tutarında hesaplanır.
4. İhbar Tazminatı Talebi:
   • İşçi, işverene yazılı olarak ihbar tazminatını talep etmelidir. Bu talep, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır.
   •  

5. Çalışma Süresine Göre İhbar Tazminatı Oranları:

• 1 yıldan az çalışanlar için: 2 hafta
• 1-5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
• 5 yıldan fazla çalışanlar için: 6 hafta

 Formun Üstü

• Kötü niyet tazminatı

4857 sayılı İş hukukunda “kötü niyet tazminatı” terimi, bir tarafın diğer tarafa karşı kötü niyetle hareket etmesi sonucu ortaya çıkan zararları telafi etmek amacıyla ödenen bir tazminat türünü ifade eder. İş ilişkilerinde, işveren veya işçinin kötü niyetli davranışları, diğer tarafın maddi veya manevi zarar görmesine neden olabilir.

Örneğin, bir işverenin işçiye karşı haksız ve kötü niyetli bir şekilde davranması, işçinin maddi veya manevi kayıplara uğramasına sebep olabilir. Bu durumda, işçi, işverene karşı hukuki bir süreç başlatarak kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İş hukukunda kötü niyet tazminatına ilişkin bazı önemli hususlar şunlar olabilir:

1. Kötü Niyetin Tanımı:
   • Kötü niyet, bir tarafın diğerine karşı kötü niyetli, haksız ve ahlaki olmayan bir şekilde davranması anlamına gelir. Kötü niyet, genellikle iş ilişkilerinde dürüstlük, sadakat ve adil davranış standartlarına aykırı bir şekilde ortaya çıkar.
2. Tazminat Hesaplaması:
   • Kötü niyet tazminatı hesaplaması, tarafın uğradığı zararlar temel alınarak yapılır. Bu zararlar, maddi kayıpların yanı sıra manevi zararları da içerebilir.
3. Hukuki Süreç:
   • Kötü niyet tazminatı talebi genellikle hukuki bir süreçle ilgili olacaktır. İşçi veya işveren, kötü niyetli davranışın kanıtlarını sunarak ve hukuki prosedürleri takip ederek tazminat talebinde bulunabilir.
4. Haklı Fesih Durumu:
   • İşçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesi durumunda, kötü niyet tazminatı talep edebilir. Ancak, bu durumun hukuki koşulları ve kanıtlar önemlidir.

Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanununda ücret alacağı, bir işçinin çalıştığı işverenden alacaklı olduğu maddi hakları ifade eder. İşçinin işverene sağladığı emek karşılığında, işverenin ödeme taahhüt ettiği ücret, iş hukukunda önemli bir konudur. İşverenin ücret alacağını vermemesi halinde işçilik alacağı davası açıldığında ücret alacağı da talep edilebilecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki işçinin ücretini alamaması haklı nedenle fesih sebebidir.

1. Ücretin Belirlenmesi:
   • İşçinin ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir. Ücret, brüt ve net olarak ayrılabilir ve işçiye düzenli aralıklarla ödenir.
2. Ücretin Ödenme Zamanı:
   • Ücret, işçinin çalıştığı periyot içinde belirlenen sürelerde ödenmelidir. Genellikle aylık veya haftalık olarak ödeme yapılır.
3. Ücret Alacakları ve İcra Yolu:
   • İşçi, işverenden alacağı ücreti zamanında alamazsa, hukuki yollarla talepte bulunabilir. Bu süreçte iş mahkemeleri veya arabuluculuk hizmetleri devreye girebilir. İşçi, ücret alacaklarını yasal yollarla talep edebilir.
4. Ücretin Hesaplanması:
   • İşçinin çalıştığı süre, özel koşullar, fazla mesai, ikramiye gibi unsurlar ücretin hesaplanmasında rol oynar. İş kanunları, bu konuda belirli standartlar getirebilir. Her ne kadar işçiler işçilik alacağının net ücret olduğunu zannetseler de davanın açılması halinde brüt ücretten hesaplanıp, fazla mesai, yol ve benzeri yan kazanımlar eklenerek hesaplama yapılacaktır.

-Yıllık izin ücret alacağı

Yıllık izin ücreti, bir işçinin yıllık izin süresi boyunca normal çalışma günlerinde alacağı ücreti ifade eder. Yıllık izin ücreti, işçinin normal çalışma günleri üzerinden hesaplanır ve işçi, izin kullanırken normal ücretini almaya devam eder.

Türkiye’de iş hukuku açısından yıllık izin ücretine dair temel bilgiler şu şekildedir:

1. İzin Süresi:
   • İşçilere yılda en az 12 iş günü yıllık izin verilir. Ancak, işçinin çalışma süresine ve işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak bu süre artabilir. Hizmet süresi beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlar 20 iş günü, hizmet süresi onbeş yıl ve daha fazlası olanlar 26 gün yıllık izin hak etmektedir.
2. İzin Ücreti Hesaplama:
   • Yıllık izin ücreti, işçinin normal çalışma günleri üzerinden hesaplanır. İşçinin normal çalışma günü üzerinden hesaplanan günlük ücret, yıllık izin süresi boyunca işçiye ödenir.
   • İzin ücreti hesaplaması şu formülle yapılabilir: İşçinin brüt aylık ücreti / Çalışma süresi (haftada kaç gün çalıştığı) * Kullanılan izin gün sayısı.
3. Yıllık İzin Kullandırma:
   • İşveren, işçiye yıllık izin kullanma fırsatı tanımalıdır. İzin kullanımı genellikle işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması doğrultusunda gerçekleşir. İşçinin yıllık izin kullandığına dair ispat külfeti işverene ait olup, bunu yazılı delil ile mahkemeye sunması gerekmektedir.
4. Yıllık İzin Süresinde Sağlanan Haklar:
   • İşçi, yıllık izin süresince normal çalışma günlerinde ücret ve diğer haklarını alır. İşveren, işçinin izin süresince ücret ödemekle yükümlüdür.
5. Yıllık İzin Parası:
   • İşveren, işçinin yıllık izin süresinde kullanmadığı günler için izin paralarını işçiye ödemek zorundadır. Ancak, işçi, yıllık izin süresini tam olarak kullanmışsa izin parası ödemesi yapılmasına gerek olmayabilir.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı (UGBT)

4857  sayılı İş Kanunu’na göre işçilere, ulusal bayramlar ve genel tatillerde çalışma durumunda “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti” (UGBT) ödenir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti, işçilere bu özel günlerde çalıştıkları için normal ücretleri dışında ek bir ödeme yapılmasını sağlar.

İş Kanunu’na göre, Türkiye’de genel tatil günleri şunlardır:

1. Yılbaşı (1 Ocak),
2. Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (23 Nisan),
3. İşçi ve Emekçi Bayramı (1 Mayıs),
4. Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı (19 Mayıs),
5. Ramazan Bayramı,
6. Kurban Bayramı,
7. Zafer Bayramı (30 Ağustos),
8. Cumhuriyet Bayramı (29 Ekim).

Bu günlerde çalışan işçilere ödenecek Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesaplaması şu şekildedir:

1. Normal Ücret:
   • İşçinin normal bir gün çalıştığı durumda aldığı brüt ücret.
2. Genel Tatil Ücreti (İkinci Çalışılan Saat Üzerinden):
   • İşçinin genel tatil günü çalışması durumunda, normal ücretinin iki katı kadar bir ücret ödenir.
3. UGBT Hesaplaması:
   • UGBT, genel tatil günlerinde çalışan işçiye, normal ücretinin iki katını ödenen genel tatil ücretiyle birlikte ödenir.

Örnek:

• İşçinin günlük normal ücreti: 100 TL
• Genel tatil günü çalışıldığında ödenen ücret: 100 TL (normal ücretin iki katı)

UGBT hesaplaması: 100 TL (normal ücret) + 100 TL (genel tatil ücreti) = 200 TL

Yukarıda verilen örnekte işçiye, genel tatil gününde normal ücretinin iki katı kadar ek bir ödeme olan UGBT ödenmiştir. Bu hesaplamalar, iş kanunlarına ve yerel düzenlemelere bağlı olarak değişebilir. İşçiler ve işverenler, bu konuda yerel mevzuata ve sözleşmelere dikkat etmelidir.

İşçilerin , ulusal bayramlar ve genel tatillerde çalışması durumunda ve “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti” (UGBT) ödenmemesi halinde açacağı dava ile talep edebilecektir.

• Hafta tatil alacağı

İşçilerin hafta sonu çalışmalarını düzenleyen temel hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. Ancak, İş Kanunu, genel olarak hafta tatili konusunda düzenlemeler getirirken, hafta sonu çalışma yasağına yönelik net bir hüküm içermez. Bu nedenle, işçilerin hafta sonu çalışmasını tamamen engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır.

İş Kanunu’na göre hafta tatili ile ilgili bazı temel hükümler şunlardır:

1. Hafta Tatili:
   • İş Kanunu’na göre hafta tatili, genellikle Cumartesi ve Pazar günleridir. Ancak, işyerinin faaliyetine veya işin niteliğine göre, hafta tatili günleri değişebilir.
2. Hafta Tatili Ücreti:
   • İşçi, hafta tatili günlerinde çalıştırılırsa, bu günler için normal çalışma günlerinde alacağı ücretin üzerine ek bir ücret alır. Hafta tatili ücreti, normal bir günlük çalışma ücretinin en az iki katıdır.
3. İstisnai Durumlar:
   • İş Kanunu, belirli sektörlerde veya işlerde hafta tatili uygulamasından istisna yapılabileceğini belirtir. Bu istisnai durumlar, Bakanlar Kurulu tarafından belirlenebilir.

Hafta tatil ücreti, işçinin normal çalışma günlerinde aldığı ücretin üzerine ek bir ödemedir. İş Kanunu’na göre hafta tatil ücreti hesaplaması şu şekildedir:

1. Normal Ücret:
   • İşçinin hafta içi çalıştığı günlerde aldığı brüt ücret.
2. Hafta Tatil Ücreti (Bir Günlük Normal Ücretin İki Katı):
   • Hafta tatilinde çalışan işçiye ödenen ücret, normal bir günlük çalışma günündeki ücretin iki katıdır.
3. Hafta Tatil Ücreti Hesaplaması:
   • Hafta tatilinde çalışan işçiye, normal ücretinin iki katı kadar bir ücret ödenir.

Örnek:

• İşçinin günlük normal ücreti: 100 TL

Hafta tatilinde çalıştığında ödenen ücret: 100 TL (normal günlük ücretin iki katı)

Hafta tatil ücreti hesaplaması: 100 TL (normal günlük ücret) + 100 TL (hafta tatil ücreti) = 200 TL

İŞ MAHKEMELERİ EMSAL KARARLAR

İşçilik Alacakları ve Tazminatları davaları hakkında pek çok kitap, yazı ve makale bulunmakta olduğundan tarafımızca yazılacak bilgiler ne kadar fazla olsa da eksik kalacağından, tarafımızca takibi sağlanıp sonuçlandırılan mahkeme kararlarının paylaşılmasının daha faydalı olduğunu düşünmekteyiz.

1. A) İşveren Lehine Mahkeme Kararları
2. Diyarbakır 2. İş Mahkemesi 2016/1124 E., 2019/139 K. sayılı ilamı;

‘Dosya incelenmiş tanıklar dinlenmiş dosyaya sunulan özlük dosyası ve bunun içerisindeki davacının savunmaları ve tutanakları değerlendirmeye alınmıştır. Dinlenen tanıklar davacının dava dışı ………………. İle kavga ettikleri bunun üzerine her iki işçinin iş akidlerini feshedildiği anlaşılmıştır. Dosyada mevcut 07/09/2016 tarhili tutanakta yer alan savunmada davacı iş sebebi ile tartıştığını ondan sonra kavga ettiğini beyan etmiştir. Bilahare davalı şirket tarafından disiplin kurulu toplanmış ve yazılı fesih bildirimi ile 21.09.2016 tarihinde iş akidleri feshedilmiştir. Disiplin kurulunun toplanması karar alması ve soruşturma süreci dikkate alındığından makul süre içerisinde iş akdinin feshedildiği değerlendirilmiştir. Fesih gerekçesi olarak ileri sürülen husus bir başka çalışan ile kavga edilmesi hususudur 4857 sayılı yasanın 25/II-d maddesine göre işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması halinde ihbar ihbar öneli tanımaksızın haklı gerekçeyle iş akdi tazminatsız fesih edilebilmektedir. Kavga hususu konusunda dosyada tanık beyanları ve özlük dosyasında açık deliller mevcuttur. Bu husus doğrulanmıştır yine davalı işveren eşit işlem borcu kapsamında her iki kavga eden işçinin ikisinin de iş akdini sonlandırmıştır bu durumda mahkememizce davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı iş akdinin hakkı nedenle feshedildiği kanaati oluşmuştur.

Yıllık izin bakımından dosyaya sunulan izin belgeleri ve SGK kayıtları incelenmiş davacının toplam hizmet süresinin bir yıl 11 ay 29 gün olduğu 14 gün yıllık izin hakkı bulunduğu ancak davacının 01.10.2015 ile 21.10.2015 tarihleri arasında 18 gün yıllık izin kullandığı tespit edilmiştir. Bu nedenle yıllık izin talebinin reddine karar verilmiştir tüm dosya içeriği tanık beyanları bilirkişi raporu, özlük dosyası dikkate alındığında iş akdinin haklı nedenle fesih edildiği ve yıllık izin alacağını bulunmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir.’

Yukarıda sunulan mahkeme kararında; işyerinde iki işçinin kavga etmesi halinde işverenin iş akitlerini haklı nedenle fesih edebileceği, fesih halinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemeyeceği yönünde ilam kurulmuştur. Ayrıca İşçinin yıllık izin kullanıp kullanmadığı işverence ispatlanması gerektiği, işçinin ıslan imzalı olarak yıllık izin kullanma talebi ve SGK ya bu durumun bildirilmesi delil niteliğinde olduğu yönünde ilam kurmuştur.

2. Ankara 9. İş Mahkemesi 2016/233E., 2017/656 K. sayılı kesinleşen mahkeme kararı;

‘Dosyaya sunulan 28.11.2014 tarihli davacının imzasını taşıyan dilekçeyle davacı; çevre mühendisliği görevinden kariyerine akademik olarak devam edeceği için uygun görülmesi halinde 5.12.2014 tarihinde mesai bitimi itibari ile ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı kendi imzasını taşıyan ayrılma dilekçesinin zorla veya irade fesadıyla alındığını ispatlamamıştır. Kendi isteğiyle işten ayrıldığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı alacak isteğine karar verilmiştir.

Manevi tazminatın şartları oluşmadığından davacının manevi tazminat isteğinin reddine karar verilmiştir.

 Yapılan yargılama toplanan deliller ve tüm dosya kapsamında birlikte incelenip değerlendirilerek davacının kendi isteğiyle istifa ettiği anlaşıldığından davacının davasının reddine karar verilmesi gerekmiştir.’

İş mahkemelerinin işçi lehine yorum yapabilmesi, iş hukuku normlarına ve işçi haklarına daha fazla vurgu yapılmasından kaynaklanabilir. İş mahkemeleri genellikle işçi haklarını koruma amacı güder ve Türk İş Kanunu’ndaki hükümleri değerlendirerek adil bir çözüme ulaşmaya çalışır. Ancak Yapılan yargılamalar sonucunda her zaman işçinin haklı olduğu sonucunu doğurmayacaktır. Yukarıda verilen mahkeme kararı örnek olarak gösterilebilecektir.

2. Ankara 46. İş Mahkemesi 2021/1615 E., 2023/193 K. Sayılı ilamı;

‘Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının 2.950,00-TL maaşla çalıştığını, asgari ücret tutarının bankaya kalan kısmın elden ödendiğini beyan etmiştir. Davalı vekili ise, davacının ücretinin aylık net 2.959,00 TL olduğunu, bu ücretin 2.557,00 TL net ücret + 402 TL AGİ (evli ve eşi çalışmayan, 2 çocuklu işçi için ödenen asgari geçim indirimi) = 2.959,00 TL şeklinde olduğunu beyan etmiştir. Sgk kayıtlarında davacının son ücretinin asgari ücret olduğu görülmektedir. Davalı tarafından sunulan ücret bordrolarında davacının son ücretinin asgari ücret olduğu tespit edilmiştir. Davacı tanıkları da davacının asgari ücretle çalıştığını beyan etmişlerdir. Davacının son ücretinin 2021 yılı asgari ücret tutarı olan 3.577,50.-TL brüt olduğu tespit edilmiştir.

Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde , davacının ilk dönem çalışması için kıdem tazminatının ödendiği, ihbar tazminatının ödenmediği belirlendiğinden ilk dönem çalışması için 1.758,40 TL ihbar tazminatına hak kazandığı belirlenmiş, bu alacak kalemi ıslah edilmediğinden dava dilekçesinde talep edilen 300,00 TL’ye hükmedilmiştir. Davacının ikinci çalışma dönemi yönünden ise kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı belirlendiğinden, davacının kıdem tazminatı talebinin tümden reddine karar verilmiştir.

Davacı AGİ alacağı talebinde bulunmuş, davalı vekili ise davacının alacağının bulunmadığını beyan etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 32/2. ve 37. maddesine göre ücretin ödendiğini ispat mükellefiyeti işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. Dosyaya sunulan dönem bordrolarında AGİ tahakkukları varsa da , banka kayıtları ile karşılaştırıldığında , bilirkişi raporunda belirlenen aylarda ve belirlenen miktarlarda , davacıya bazı aylarda eksik ödemeler yapıldığı görülmüştür. Bilirkişi raporundaki tespit gibi davacıya eksik yapılan ödemeler toplamının 1.975,20 TL olduğu belirlenmiştir. Davalı , davacının elden aldığı avansların ücretinden kesildiğini beyanla yemin teklif etmiş, davacı yemininde elden ödeme almadığını , sunulan belgedeki imzanın kendisine ait olmadığını belirtmiştir. Şu halde davacıya eksik ödenen AGİ alacağının bilirkişi raporundaki tespit gibi 1.975,20 TL olduğu belirlenmiş, davacı tarafça bu alacak kalemi için 150,00 TL talep edilmiş olmakla, bu miktara hükmedilmiş, davacının İhbar tazminatı ve AGİ alacağı talepleri yönünden fazlaya dair haklarının saklı tutulmasına karar verilmiş , miktar itibariyle kesin olmak üzere aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir.’

B İşçi Lehine Mahkeme Kararı :

1. Ankara 39 İş Mahkemesi’nin 2018/314 E., 2021/399 K. sayılı kesinleşen mahkeme ilamı;

Dava ; işçi- işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak talebine ilişkindir.

Davacının mahkememize açtığı davası ile kıdem tazminatı alacağı, ihbar tazminatı alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı ile kötü niyet tazminatı talep ettiği,

Davacının SGK kayıtlarına göre hizmet süresinin 27/11/2007-14/08/2017 tarihleri arasında 6 yıl 2 ay 22 gün olduğu, Davacının iş akdinin sona erdiği tarih itibariyle giydirilmiş brüt ücretinin 4.611,56-TL olduğu, Davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin sona erdiğini ispat yükünün davalıya ait olduğu, davalının bunu ispatlayamadığı, zira 14/08/2017 işten ayrılış tarihli SGK sigortalı işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin (03) kodu ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa) olarak belirtilmiş olduğu, ancak davalı işverenlikçe davacının istifa ettiğine dair bir dilekçenin mahkememize sunulmamış olduğu, dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı,

Davacının yıllık izinlerini kullandığını yada yıllık izin ücretlerinin tam ve eksiksiz ödendiğini ispat yükünün davalıya ait olduğu, davalının bunu ispatlayamadığı, davacının yıllık izin ücreti alacağına hak kazandığı, Davacının fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını ispatladığı, bu çalışma ücretlerinin ödendiğini ispat yükünün davalıya ait olduğu, davalının bunu ispatlayamadığı, davacının fazla mesai ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacağına hak kazandığı,

Mahkememizce görevlendirilen bilirkişinin raporuna göre davacının talep edebileceği kıdem tazminatı alacağının brüt 28.715,91-TL, ihbar tazminatı alacağının brüt 8.608,25-TL, yıllık izin ücreti alacağının brüt 13.384,68-TL, fazla mesai ücreti alacağının brüt 48.084,62-TL, hafta tatili ücreti alacağının brüt 17.194,50-TL, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının brüt 1.652,76-TL olduğu, bilirkişi raporunun dosya kapsamına ve delillere uygun olduğu,

Davacının fazla mesai ücreti alacağına %30 hakkaniyet indirimi uygulandığında davacının talep edebileceği fazla mesai ücreti alacağının brüt 33.659,23-TL olduğu, bu miktardan davacıya ödenen 237,00-TL düşüldüğünde davacının talep edebileceği fazla mesai ücreti alacağının brüt 33.422,23-TL olduğu, hafta tatili ücreti alacağına %30 hakkaniyet indirimi uygulandığında davacının talep edebileceği hafta tatili ücreti alacağının brüt 12.036,15-TL olduğu, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağına %30 hakkaniyet indirimi uygulandığında davacının talep edebileceği ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının brüt 1.156,93-TL olduğu,

Her ne kadar davacı kötü niyet tazminatı talep etmiş ise de kötü niyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşıldığından,

Tüm bu tespitlere göre davacının kıdem tazminatı alacağı, ihbar tazminatı alacağı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulüne, fazla mesai ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabul kısmen reddine, kötü niyet tazminatı alacağı talebinin reddine karar vermek gerekmiştir. ‘

Şeklindedir. İşçi lehine mahkeme kararlarını çoğaltmak mümkündür.